PERYÖN Kongresinde “İlişki Yönetimi” üzerine konuştuk…

PIYK23-oturum-ekart-03Bu sene PERYÖN kongresinde “ilişki yönetimi” üzerine bir panelde konuşmacı olarak yer aldım… Panelimiz oldukça keyifli ve verimliydi diyebilirim. Hatta yüksek ilgi nedeni ile salonun kapasitesi yeterli olmadı ve bazı değerli katılımcılar maalesef kendilerine yer bulamadılar… Neyseki panelin video kaydı PERYÖN vimeo sitesinde yakında yayınlanacak…

Ben yine de bir özetlemek istedim konuştuklarımızı… Sevgili Gaye sordu, bizler cevapladık….

 

 

Bu panele şu beş kimliğimle katkıda bulunmayı amaçladım:

  • 20 yılı aşkın dört ayrı ülkede üst düzey yöneticilik yapmış bir profesyonel
  • Avrupa Koçluk ve Mentorluk Konseyi Türkiye başkanı ve yönetici koçluğu konusunda on iki yılı aşkın tecrübesi olan bir yönetici koçu
  • Kurumsal Esenlik Merkezi kurucularından, pozitif psikoloji konusunda şirketlerde somut projeler yapmış bir uygulayıcı
  • Transaksiyonel Analiz ile dünyayı açıklama refleksleri gelişmiş insan psikolojisi alanında bir çırak
  • Ve hala olgunlaşma yolunda ilerleyen bir insan, bir eş, bir kız çocuğu babası

 

  1. Nedir ilişki, nasıl tanımlıyoruz?

İlişki iki kişi arasındaki temaslar bütünüdür diyebiliriz. Yani ilişkinin birimi olarak “temas” diyebiliriz. Fiziksel olabildiği gibi sözel de olur, vucud dili ile olur, hatta ima yoluyla da olur.. Açık net olarak ifade edildiği gibi gizil, hatta gizli de olabilir. MBA yaparken şirket organigramlarında kutucukları ve kutucukların içinin iş tanımları ile nasıl doldurulacağını öğrenmiştik, liderlik yaptığımız şirketlerde de bu mantık ile hep kutucuklarla tanımladık ekiplerimizi, şirketlerimizi. Ama aslında bir şirketin yaşayan kültürünü, iş yapış biçimini ve iş iklimini belirleyen o kutucuklar arasına çizdiğimiz oklar… Yani bir şirkette ilişkiler kimi zaman organigaramda düz çizgi (hiyerarşik düzen), noktalı çizgi ya da hatta bazen hiç yer almayan çizgilerden oluşuyor.

 

Kişiler arasında ilişkiye odaklandığımızda aslında bir komplikasyon daha var: TA aslında içimizde beş ayrı kişilikten bahseder: Dünyayı kendi bildiği kalıplar ve doğrular çerçevesine oturtmak isteyen “eleştirel ebeveyn”, dünyasındakileri korumaya gayret eden “koruyucu ebeveyn”, olduğu gibi, içinden geldiği gibi duyguları ve dürtüleri ile yaşamak isteyen “doğal çocuk”, ona empoze edilen kalıp ve doğruları kabullenen veya isyan eden “uyumlu çocuk” ve dünyayı mantık çerçevesinde, sorunlara çözüm bulma dürtüsü ile hareket geçen “içimizdeki yetişkin”… İlişki kurduğumuz zaman bu beşliden gelen etkilerle birden çok mesajın aynı anda temaslarımızı şekillendirdiğimizi gözlemleriz. Yani iki kişi iletişim kurarken aslında iki taraftan da beşer ayrı ses çıkıyor, kimisi görünen mesajı verirken diğeri gizil mesajı, hatta ima yolu ile gizli mesajları da veriyor olabilir… İşte burada zaten ilişki yönetimi büyük önem kazanıyor…

 

  1. İlişki yönetilebilir bir şey midir?

Hayır. Ancak ilişkinin bizim üzerimizde bıraktığı etkiyi yönetebiliriz. Ve karşı tarafa verdiğimiz temas üzerinde bir etkimiz olabilir. TA kuramının tanımladığı beş ayrı ego durumu arasında bir denge sağlayıp, hepsinin dürtülerinin takdir gördüğü bir farkındalık durumunda çevremizdeki ilişki kurduğumuz kişilere gönderdiğimiz temaslarımızı yönetebiliriz. Tabii ki bizden giden mesajlar da karşı tarafta benzer bir süreçten geçeceği için direk yönetemesek bile bu şekilde ilişkilerimizi yönlendirebiliriz.

 

  1. Kendimizi yönetmeye çalışırken en çok nelerde zorlanıyoruz? En çok hangi duygularımızı gizliyoruz?

Birçok yetişkinle yaptığımız çalışmalar gösteriyor ki aslında birçoğumuz kendi kendimizden de duygularımızı saklıyoruz, duygularımızın farkında olmamayı seçerek yaşıyoruz. TA’de temel dört duygu vardır, bir de zamanla bunları ifade edememek yüzünden oluşan raket duygu dediğimiz duygular bulunur. Bu bağlamda yetişkinlerle yaptığımız çalışmalarda karşımıza çıkan duygular sevgi, nefret, korku, endişe, hiddet (öfke) ve kızgınlıktan pek de öteye gidemiyor. Burada hem duygularımızın farkına varmak, hem de mühim olan işimize yarayan duyguları tercih ederek yaşamak, o an işimize yaramayan bir duyguya saplanıp kalmamak. Buna mutluluk da dahil. “Mutluluk tuzağı” diye bir kavram ile boğuşuyoruz. Mutlu olmak zorundayız gibi bir dürtü ile diğer duygularımızı doyasıya yaşayamıyoruz. Mesela çocuklarımıza üzülme, ağlama vesaire dediğimizde onlara ne kadar büyük bir kötülük yaptığımızı anlamamız gerekiyor. Mühim olan duyguları iyi/kötü diye kategorize etmek değil, o an o ortamda işimize yarayan ve yaramayan duyguların farkına varıp yaşayacağımız ve iletişimimizde kullanacağımız duyguları bilinçli bir şekilde seçebilmek.

 

  1. İnsanların evdeki sorunları işe, işteki sorunları eve taşımaması gerektiği söylenir durur. Ama insanız, duygularımız var, bu mümkün olmuyor, olamıyor. Şirketlerin bu konuda çalışanlara nasıl destek olması gerekir?

Koçluk kültürü burada çok işe yarıyor. Çünkü insan bir bütün. Tabii ki duygu ve düşüncelerimizi bir kutuya koyup bir yerde bırakmak öyle her zaman mümkün olmayacaktır. Burada mühim olan ilişkilerimizde verdiğimiz ve aldığımız mesajların ve dürtülerin kaynağını iyi tespit edip o farkındalıklı kendimizle ve çevremizle iletişim kurabilmemiz. Bütün çalışanlara bu bağlamda koçluk becerilerinin kazandırılmış olması ve şirket kültürünün bu becerilerin kullanıldığı bir ortamı destekliyor olması bence bu konuda çalışanlara verilecek en büyük destek olacaktır. Tabii bazı taktiksel tavsiyeler de olabilir. Pozitif psikoloji akımının bizlere kazandırdığı bazı refleksleri “Kurumsal Esenlik Merkezi” çalışmaları kapsamında sunduğumuz şirketlerde şirket çalışanlarının böylesine önemli çelişki yaratabilecek zamanlarda çalışanlara destek olunması için nasıl sistemler kurulabileceği konusunda atölye çalışmaları yapıyoruz. Bu çalışmalar sonunda mesela önde gelen bir şirketimiz okulların açıldığı günde ilk defa okula başlayacak çocuğu olan çalışanlarına o gün işe gelmeme özgürlüğü tanıdı. Keza kişinin kendisini işine veremeyecek kadar önemli bir travma geçirdiği başka dönemlerde de benzer bir özgürlük ile işlerini aksatmayacak şekilde şirketten uzakta kalabilme özgürlüğü verilmesi mümkün. ROWE olarak adlandırılan sistemlerde zaten çalışanlara iş ile ilgili hiçbirşey yapmadan geçirebildikleri off günler sunulmasının ne kadar faydalı geri dönüşler sağladığı literatüre geçmiş bir gerçek.

 

  1. Dünyanın her yerinde işyerinde mobbing çok yaygın. Mobbing hakkında artık hepimiz bir şeyler biliyoruz. Mobbing çalışana psikolojik olarak neler yapıyor? Ne tür zararlar veriyor? Şirketlerin bunu kararlı şekilde engelleyebilmesi için ne yapması lazım.  

Burada da koçluk kültürü bence önemli bir kazanım sağlayacaktır. Mobbing’in tanımının, kaynağının, yapan kişiye ve maruz kalan kişiye sağladığı faydaların (evet garip geliyor kulağa ama insanlar adını koyamasalarda yapmayı tercih ettikleri her şeyde anlaşılması zor da olsa kendilerinde bir fayda sağlarlar) ne olduğunun ortaya çıkması mobbing’e izin vermeyecek bir iş ortamı sağlanması için çok önemli. Burada tabii şirketlerin kendi etik kodlarını çalışanları ile biraya gelip oluşturmaları da çok faydalı. Şirketlerin bir team coaching yaklaşımı ile etik kodlarını bütün çalışanları ile masaya yatırmaları, gerekirse yeniden tanımlayıp tasarlamaları ve ortak çalışma ortamını oluşturan kendi prensiplerine sahip çıkacak bireyler yaratmaları çok önemli…

 

  1. Yöneticilerin çalıştıkları şirketlerde daha huzurlu bir ortamda çalışılmasını sağlamak için “ilişki yönetimi” konusunda bilmeleri gereken temel gereklilikler nelerdir?

Önce kendi farkındalıklarını arttırmaları gerekir. Bu bağlamda bu amaçla bir koçluk sürecinden geçmeleri, uluslararası kabul görmüş bir koçluk becerileri eğitiminden geçip kazandıkları bu becerileri uygulayabilecekleri bir iş ortamı oluşumuna katkıda bulunmaları çok önemli. Hem kendi, hem de ekip arkadaşlarının “bitmemiş işlerinin” farkına varıp, “şimdi ve burada” prensibi ile ilişkilerini çözüm odaklı hale getiriyor olmalarını sağlamamız iş yerinde huzurlu bir ortam oluşumuna büyük katkıda bulunacaktır. Tabii bazı teknik ve yöntemleri de kullanıp faydalanmalarını tavsiye edeceğiz. TA bu anlamda ilk ve en faydalı adım olacaktır. Ancak yetkin bir fasilitatör veya koç yardımı ile takım koçluğundan da faydalanması çok yerinde olacaktır.

  1. Yöneticilerle, liderlerle birebir çalışıyorsunuz. En çok hangi beklentiyle geliyorlar?

Genelde performans kaygısı ile başlayan koçluk ilişkileri görüyoruz. Tabii performansı etkileyen duygusal ve düşünce kalıpları bu koçluk çalışmalarını yönlendiriyor. Yani “to do” kaygısı ile başlayıp “to be” tarafında ilerlediğimiz süreçler yaşıyoruz. Önde gelen temalar liderlik, delegasyon, yüksek performans, ilişki yönetimi, agresif olmadan assertive / kararlı olabilmek gibi… İş ve özel yaşam dengesi, zaman yönetimi (ki bu aslında bir anlamda tercihler ve enerji yönetimi), değişim yönetimi, değişime ayak uydurmak gibi temalar da karşımıza sıklıkla çıkıyor.

  1. Şirketler Y kuşağı ile başedebilmek için çareler arıyor. Y kuşağı ilişkilerini nasıl yönetiyor, Y kuşağını çekmek, tutmak, yönetmek isteyen şirketlerin onlarla kurdukları iletişimde nelere dikkat etmesi gerekiyor?

İki cevap saklı bence bu soruda.

Birincisi aslında hepimiz için geçerli bir kavram, ama Y kuşağı için sanırım daha da geçerli: push değil pull stratejisi uygulamak. Yani itelemek yerine onlara çekici gelecek bir ortam yaratmak. TA terminolojisi ile konuşacak olursak “eleştirel ebeveyn”den değil, “içimizdeki yetişkin”den mesajlar göndermek, onlar “uyumlu çocuk” olmaya zorlamak yerine “doğal çocuk” ve “yetişkin” şekilde bizlerle iletişime girmelerini sağlamak…

İkincisi ise aslında bu Y (hatta arkasından gelen Z) kuşağının yaratıcılarının bizler olduğu gerçeğini gözden kaçırmamak. Mesela bu salonda kimlerin çocuğu var? Sizlerin çocukları işte sonradan iş yerinde nasıl iletişim kuracağımızı bilemediğimiz yeni kuşaklar… Burada çocuklarımızın hayatlarının bütün evrelerinde yer alan örgüleri iş hayatına da taşıma gayelerini saygı ile karşılamalıyız. Mesela beniz kızım bizlerle iletişim kurmaya başladığı daha ilk dönemlerinden beri hep eşit düzeyde bir iletişime alıştı. Keza hep aynı göz hizasında konuştuk. Ya ben diz çöktüm, ya kucağıma aldım, ya da benzer yükseklikte bir yere oturduk. Şimdi evdeki otorite figürü / figürleri ile böyle bir iletişim kurmanın doğru olduğuna şartlanmış, böyle bir kalıp ile büyümüş, kişiliği şekillenmiş bir birey tabii ki iş hayatına başlayınca da amirlerinden, yöneticilerinden, patronlarından benzer bir iletişim bekleyecektir. Yani çocuklarımızı hayata nasıl yetiştiriyorsak kendimizi de aynı şekilde Y ve hatta Z kuşağı için hazırlamamız gerekiyor. Yine burada kendi kendimize koçluk yapıp bütün bu farklı örgülerin bizim hangi değerlerimize dokunduğu, bizleri nasıl etkilediğini iyi anlamamız sanırım ilk adım olacaktır.



Yorum yazın